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人才战略

        人才的使用不能够盲目的进行,而是应该和整体的人才开发战略及具体的开发培训计划结合在一起。
        要因事设人,这样有利于把职责范围要求转化成人的专门技能和行为,使两者等同起来,不仅便于发掘人才的资格条件,而且有利于对人才的考核和实际工作的完成。相反,若是因人设事,不仅不利于衡量的资格能力,不利于对他们的考核评价,而且容易产生权大于责,责权利不对等的情况。
        量才任用,用人时,其工作难度要与其能力相匹配,用能力很强的人做一般人能够做的事,对他来说没有丝毫的挑战性,久而久之,必然厌倦。职位要求高的人员而能力差,择要适时的撤换或者降级。
        建立人员的梯度,因为组织结构变化以及正常的人员变动等原因,不断会有新的或者空的岗位需要合适的人去继任。企业应该形成人才的梯度建设。即每个职位,特别是高级职位,应该有一个或者多个的后备人选。
        在梯度结构上应该考虑好年龄、资历等层次。这样,能够使梯度建设和培训计划统一起来。人才的梯度建设职能在一个极小的圈子里公开,否则会影响人才及整个企业的正常经营工作。
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